21 de Septiembre de 2016: Muchos ríos de tinta se han vertido desde que se hizo pública la reciente sentencia de 14 de septiembre dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE). Los medios se han inundado de comentarios de juristas, sindicatos, patronal, partidos y miembros del Gobierno.
Es indudable que es una sentencia de enorme trascendencia para todos, y en especial para las empresas y los trabajadores.
El que en España existe un problema muy grave con la dualidad del mercando de trabajo (que es un eufemismo para hablar de precariedad laboral), entre fijos y temporales lo sabemos desde hace más de 10 años. Pese a las reformas laborales que ha habido no se ha podido atajar de raíz. Son datos escalofriantes el que alrededor de un 25% de los trabajadores son temporales o que más de un 90% de los contratos que se firman nuevos son temporales. Esta altísima tasa de temporalidad, sin comparación con los países de nuestro entorno, nos lleva a una realidad desgraciadamente conocida de alta rotación de los trabajadores, escasa eficiencia y de empleo precario y de poco valor añadido.
Hay que encontrar las causas, sin duda, en la regulación de los contratos temporales, que si bien ha experimentado durante estos años cambios significativos de cara a introducir límites a los abusos, lo cierto es que sigue siendo a día de hoy, el recurso prácticamente exclusivo para la necesaria flexibilidad empresarial.
Todo esto está muy relacionado con la sentencia del TJUE. Veremos por qué.
La Sentencia interpreta el derecho comunitario, y en concreto el Acuerdo Marco sobre el trabajo de Duración Determinada, de 1999, y de modo gráfico y resumido, concluye que en España la Ley discrimina sin ningún género de dudas a los trabajadores con contrato de interinidad. Ya que éstos por Ley no tienen derecho a indemnización por finalización de contrato. De modo que a los interinos, sin razón objetiva que lo justifique, no se les está garantizando el mismo trato que a los trabajadores fijos cuando se les extingue el contrato por causas objetivas y perciben por ello una indemnización equivalente a los 20 días por año. Resalto que el Tribunal, asimismo, confirma como principio que la indemnización por finalización de contrato temporal es una condición de trabajo, protegida por la garantía de no discriminación entre fijos y temporales.
Esa es la conclusión más directa que en mi opinión hay que extraer de la sentencia. Creo que no es responsable deducir de la Sentencia que todos los demás contratos temporales también pasarán a ser indemnizados con 20 días (exigiría antes confrontar con rigor esos otros contratos temporales con los fijos, para ver si son comparables, que creo que no).
Como la sentencia no es de aplicación directa, pero sí vincula a los jueces y tribunales de nuestro país, ahora toca esperar como resuelve el Tribunal causante de todo este barullo, cuando planteó la consulta al TJUE y dicta sentencia en el caso concreto de la trabajadora Ana de Diego Porras, que estuvo como interina 9 años, desempeñando funciones de secretaria en el Ministerio de Defensa.
Quiero pensar que ese Tribunal de Madrid, que ahora tiene que dictar sentencia, lo que va a hacer es reconocer a Ana de Diego la indemnización equivalente que perciben los otros contratos temporales (12 días). Sin embargo existe una duda más que razonable, de que el Tribunal dictamine que debe ser indemnizada con arreglo a los 20 días del despido objetivo, como los fijos.
En el contexto macro, de la recuperación económica lenta, pero real, que llevamos experimentando en estos últimos dos años, esta sentencia del TJUE, y la que vendrá ahora del Tribunal de Madrid, son un desafío. Es indudable su impacto en los costes laborales y en la reducción de márgenes. A corto producirán sin duda un efecto dañino en esa recuperación, dado que se contraerá la contratación. No cabe duda que las empresas van a tener que tomar medidas para prevenir los daños colaterales (los sindicatos han dado la voz de alarma y anuncian la avalancha de reclamaciones por las indemnizaciones dejadas de cobrar en el último año).
En este escenario, las empresas necesitan unas reglas de juego estables para operar. Es necesario, para la seguridad jurídica, que los agentes sociales y nuestros políticos afronten cuanto antes (valga de empuje para la formación de Gobierno de una vez) los cambios de la normativa, aunque sean arriesgados, llámese la implantación del contrato único (modelo Ciudadanos), con indemnización creciente, que parece a simple vista la llame más obvia para la solución pero sin descartar otras fórmulas.
Es sin duda un desafío importante. Acabo con una nota optimista. La transformación del modelo de contratación en España es algo muy importante para la sociedad y tenemos jueces que son responsables a la hora de aplicar la Ley y fórmulas para recorrer el camino que nos conduzca a la meta.
Ana Gómez Hernández
Socia ONTIER
agomez@ontier.net
